Trainingskonzept:

Interkulturelle Belegschaft im An- und Ungelerntenbereich:

Sensibilisierung für GruppenleiterInnen und VorarbeiterInnen, SchichtführerInnen und Einrichter

 [Kurzfassung als PowerPoint-Präsentation]

Ausgangssituation:

Kulturell stark gemischte Belegschaften findet man besonders häufig auf Einfacharbeitsplätzen bzw. im An- und Ungelerntenbereich in den Produktionsabteilungen bestimmter Branchen wie der Nahrungsmittel- oder Textilindustrie und in Dienstleistungsunternehmen wie der Gebäudereinigung. Hier sind gelegentlich Beschäftigte aus bis zu 40 Nationen innerhalb einer Abteilung anzutreffen. Was die Arbeit mit einer derart diversen Belegschaft für untere Führungskräfte oft schwierig macht, sind vor allem

• Sprachprobleme und –barrieren: Die Kommunikation mit Menschen, die unsere Sprache nur schlecht verstehen, lesen und schreiben können, ist nicht einfach und stellt einen ernst zu nehmenden Stressfaktor für alle Beteiligten dar; es bleibt fast immer eine Restunsicherheit zurück, ob für den Arbeitsprozess wichtige Vorgaben und Verfahrensanweisungen verstanden worden sind  

• Werte, Normen und Verhaltensweisen, die irritieren – beispielsweise kulturell geprägte Formen der Auseinandersetzung und des Umgangs mit Konflikten

• die besondere Bedeutung von Generationszugehörigkeit bzw. Seniorität, die in vielen Kulturen höher ist als bei uns und die formelle Autorität konterkarieren kann: Älteren Menschen wird in vielen Kulturen eine hohe persönliche Autorität zugeschrieben; sie akzeptieren deshalb oft nicht die Anweisungen z.B. der jungen Vorarbeiterin mit derselben kulturellen Herkunft.

Die Folgen: Sowohl für deutsche als auch für ausländische untere Führungskräfte – die in aller Regel selbst zu den niedrig Qualifizierten gehören – stellen die Herausforderungen einer multikulturellen Belegschaft einen außerordentlichen Stressfaktor dar.

Zielgruppen:

Das Trainingskonzept ist für deutsche und ausländische Führungskräfte aus Produktions- und Montageabteilungen sowie aus Dienstleistungsunternehmen entwickelt wie z.B. VorarbeiterInnen und GruppenleiterInnen, Einrichter, Schicht- und KolonnenführerInnen.

Ziele:

Das Training soll helfen,

• mehr Verhaltenssicherheit im Umgang mit einer diversen gering qualifizierten Belegschaft zu entwickeln

• Kompetenzentwicklung unter multikulturellen Bedingungen zu unterstützen, d.h. den Lernvoraussetzungen der Belegschaft angemessene und gut verständliche Vermittlungsmethoden für Prozeduren, Qualitätsanforderungen und Störfälle zu entwickeln

• vertrauensbasierte Arbeitsbeziehungen zu entwickeln, die helfen können, auch schwer nachvollziehbare und schwierig zu begründende Anforderungen und Anweisungen zu akzeptieren.

Es empfiehlt sich, das Training in ein Personalentwicklungskonzept, das explizit auf die fachliche und soziale Kompetenzentwicklung von Niedrigqualifizierten zielt, einzubetten. Dies kann nur in Zusammenarbeit mit höheren Vorgesetztenebenen, z.B. der Werks-, Produktions- oder Montageleitung sowie der Personalentwicklung erfolgen, weil isolierte Trainingsmaßnahmen sonst schnell „verpuffen“ würden. Auch ist die Einführung verbindlicher für das ganze Unternehmen geltender Verhaltensregeln dringend zu empfehlen, um die unteren Führungskräfte nicht immer wieder mit neuen von Fall zu Fall zu lösenden Situationen zu konfrontieren.

Das Training umfasst eine Eingangsanalyse, drei Trainingsblöcke und einen Abschluss-Workshop zur Sicherung und Umsetzung der Lernergebnisse.

A. Analyse der Ausgangssituation im Unternehmen

• Wie hoch sind in welchen Arbeitsbereichen die Anteile ausländischer Beschäftigter?

• Welche Qualifikationen und Arbeitserfahrungen sind vertreten?

• Welche sind die am dringlichsten zu lösenden Probleme in den Arbeitsbereichen mit hohen Anteilen an ausländischen Beschäftigten? Welche Rolle spielen dabei Sprachkompetenzen?

• Welche Kompetenzen werden vorrangig benötigt, um multikulturelle Teams Niedrigqualifizierter zu führen? Welche haben sich bewährt?

• Welche Qualifizierungsmaßnahmen sind bereits eingeleitet und erprobt worden? Mit welchem Erfolg?

Methoden:

• 2stündige Gruppeninterviews mit unteren Führungskräften und 2stündige Gruppeninterviews mit multikulturellen Teams (je 1 in jedem Bereich) zur Erhebung der aktuellen Situation und Bedarfe

• darin eingeschlossen Diversity-Checklisten (à Kap. 3, Methoden 3, 5, 6)

• ½ tägiger Workshop zur Präsentation der Ergebnisse an alle Beteiligten und die Vorgesetztenebene und Vereinbarung von Trainings-themen

Dauer / Aufwand: je nach Unternehmensgröße 2 – 3 Tage incl. Vorbereitung und Auswertung der Interviews sowie Aufbereitung der Präsentation

Ergebnis: detailliertes passgenaues Konzept für die Trainings; Erkenntnisse über den Stand der Umsetzung bereits existierender Maßnahmen und Vereinbarungen sowie deren bisherigen Erfolg

B. „Diversity“-Trainings in parallelen Gruppen

Jede Gruppe wird in drei Blöcken zu 1/2 – 1 Tag trainiert. Dabei sollen vorrangig konkrete Fragen und Probleme des Arbeitsalltags im Mittelpunkt stehen.

Block 1: Verständigung im multikulturellen Arbeitsumfeld sichern

• Was, wie, womit, warum: Grundlagen der Verständigung und begleitende Strukturierungshilfen in der Einarbeitungsphase ausländischer MitarbeiterInnen

• Vormachen, Nachmachen, Feedback geben: begleitende Verständigungshilfen im Einarbeitungsprozess

• Kommunikation von Qualitätsanforderungen: Piktogramme, Lern-Fotoalben und Videoecken als Visualisierungshilfen

• Deutlichkeit in der Ansprache, Geduld beim Zuhören: Sprech- und Hörgewohnheiten überprüfen

• Schichtübergabe auf Türkisch? Regelungen zur Arbeitssprache

Methoden:

1. auf fachlich-inhaltliche Verständigung zielende Methoden

2. Brainstorming

3. Aktivierende Methoden

Dauer / Aufwand: 1 Tag

Block 2: Respekt und Wertschätzung in multikulturellen Arbeitsbeziehungen entwickeln

• Umgangsformen in unseren Teams: Wie vermitteln wir Respekt und Wertschätzung – und wie nicht?

• Blini, Saganaki und Baklava beim Teamtreffen: Wie ausländische MitarbeiterInnen Wertschätzung zeigen

• Arbeiten bei uns – Arbeiten bei euch: Über kulturell unterschiedliche Bilder von Führung und Teamarbeit und was sie für die Arbeit in einem deutschen Unternehmen bedeuten können

• Wenn die polnische Vorarbeiterin dem marokkanischen Mitarbeiter Anweisungen erteilt: Kultur und Geschlechtszugehörigkeit im Mix

• Formen der Konfliktbewältigung in unterschiedlichen Kulturen: Erfahrungsberichte, Reaktionsmöglichkeiten und Verhaltensregelungen des Unternehmens

• Kennenlernen vertiefen, Vertrauen entwickeln: Arbeiten an der Beziehungsqualität

Methoden:

• Input „Bilder von Führung und Teamarbeit in unterschiedlichen Kulturen“

• Biographische Erfahrungen mit Diversity

• Methoden des persönlichen Kennenlernens und Austausches

• Methode des Geschlechter-Kulturen-Dialogs

• moderierter Austausch zum Thema „Arbeiten bei uns – Arbeiten bei euch“

Dauer / Aufwand: 2 Termine zu je 4 Stunden, alternativ 4 Termine zu je 2 Stunden

Block 3: Ausgleich und Gerechtigkeit schaffen – Basisanforderung in multikulturellen Teams

• „Die russische Vorarbeiterin vergibt die zuschlagspflichtige Sonntagsarbeit immer an die russischen Kolleginnen!“ Aufteilung der MitarbeiterInnen an „gute“ und „schlechte“ Maschinen, Zuteilung beliebter und wenig beliebter Arbeitstätigkeiten und –zeiten

• Rotationsprinzip umsetzen oder auf Druck der immer Unzufriedenen reagieren? Basisanforderungen an Führungsarbeit

• Sich nicht gegen die KollegInnen ausspielen lassen – eine gemeinsame Führungslinie finden

Methoden:

• Fallbesprechung

• Diskussion und Entscheidung gemeinsamer Regelungen

Dauer / Aufwand: 2 Termine zu je 4 Stunden

Ergebnisse von Teil B: auf Basis des vermittelten Wissens sowie der gemeinsam erarbeiteten Lösungsansätze und Vereinbarungen für die Führungsarbeit in multikulturellen Teams sensibilisierte und vorbereitete untere Führungskräfte

C. Den Transfer planen – die Umsetzung sichern: Abschluss-Workshop

Die Ergebnisse sollen in einem Abschluss-Workshop unter Einbezug der Personalentwicklung und Werksleitung nachhaltig gesichert werden, z.B. durch

• Verständigung auf unternehmensweit gültige Regelungen zum Umgang mit der / den Arbeitssprache(n), mit tätlichen Auseinandersetzungen, mit religiösen Geboten u.ä.

• sukzessive Aufnahme von geeigneten Elementen des Trainingskonzepts für Arbeitsteams im An- und Ungelerntenbereich

• Entwicklung eines Evaluationsplans zur längerfristigen Bewertung der erreichten Ergebnisse

Methode: eintägiger moderierter Abschluss-Workshop, nachfolgend halbtägige Präsentation einer Dokumentation und schriftlicher Empfehlungen. (Handbuch als CD-ROM)